27 août 2025
Trois questions sur le télétravail, le retour au bureau et l'engagement des équipes
En s'appuyant sur une récente étude, la professeure Gaëlle Falcon Cachat-Rosset explore comment le télétravail, bien encadré, peut renforcer l'engagement du personnel
Selon la professeure Gaëlle Cachat-Rosset, le télétravail n'affaiblit pas la performance, il peut même la renforcer lorsqu'il est bien encadré.
— Getty Images, AleksandarNakic
Le gouvernement ontarien impose le retour au bureau cinq jours par semaine. Celui du Québec, lui, maintient le travail hybride. Ces choix opposés relancent le débat sur la meilleure façon de mobiliser les équipes. La professeure Gaëlle Cachat-Rosset, de la Faculté des sciences de l'administration de l'Université Laval, a mené une étude sur les leviers d'engagement du personnel à distance, en collaboration avec Alain Klarsfeld, professeur à TBS Business School.
Quels sont les principaux leviers pour maintenir l'engagement du personnel en télétravail, selon vos recherches?
Oubliez le mythe du salarié «déconnecté» en pyjama: l'engagement ne dépend pas du lieu, mais du sens et de la confiance. Notre étude récente révèle que les télétravailleurs sont plus mobilisés lorsque leurs missions sont stimulantes, autonomes et reconnues.
Le vrai moteur? Un management qui inspire plutôt qu'il ne surveille. La confiance des supérieurs est le facteur le plus décisif, bien plus que n'importe quel logiciel de suivi ou plan de retour forcé au bureau. Les organisations qui misent sur des interactions inclusives et un soutien social constant, même via écran, créent un climat où chacun se sent utile et valorisé. Bien sûr, les conditions matérielles – bons outils numériques, environnement calme – comptent, mais ce sont les dynamiques humaines qui font la différence.
En pratique, cela implique de concevoir des postes qui laissent une marge de manœuvre, offrant autonomie et défis, de former les managers à un leadership fondé sur la responsabilisation et la confiance et de veiller au maintien du soutien social à distance. Ce sont les véritables clés d'un engagement durable et d'équipes prêtes à donner le meilleur, où qu'elles travaillent.
Comment les approches opposées du télétravail en Ontario et au Québec influencent-elles l'engagement et la performance des équipes?
Le retour obligatoire au bureau en Ontario pourrait bien déclencher un débat national: veut-on suivre le modèle du contrôle ou celui de l'autonomie et de la confiance? Imposer un retour complet au bureau, comme en Ontario, reflète une vision classique du management fondée sur le contrôle et la visibilité directe, à rebours des tendances qui valorisent la flexibilité comme levier stratégique.
Le Québec, en privilégiant l'hybride, semble miser sur une vision moderne de la performance: cultiver l'autonomie, stimuler les échanges inclusifs, miser sur la culture organisationnelle et faire du bureau un espace choisi plutôt qu'imposé. Un choix stratégique qui pourrait bien renforcer la mobilisation… et donner un coup de vieux au management par la pointeuse.
Ces deux approches incarnent donc deux philosophies opposées de la performance: l'une centrée sur la présence, l'autre sur la responsabilisation. Les données de notre étude indiquent que la seconde est plus efficace pour stimuler l'engagement. En contexte de rareté de main-d'œuvre qualifiée, les organisations qui restreignent la flexibilité risquent aussi de perdre des talents au profit d'employeurs – publics ou privés – offrant un mode hybride. Forcer le retour en présentiel, c'est aussi ignorer que les femmes et les travailleurs expérimentés – deux groupes clés pour les organisations – s'épanouissent particulièrement bien en télétravail.
À l'heure où plusieurs organisations revoient leurs politiques de télétravail, quels risques et opportunités voyez-vous pour l'attractivité de la fonction publique québécoise?
Et si le télétravail devenait l'arme secrète de la fonction publique pour attirer les talents?
En offrant la possibilité de travailler à distance, le gouvernement québécois pourrait non seulement séduire de nouveaux candidats, mais aussi fidéliser ses effectifs actuels. Le télétravail n'affaiblit pas la performance: bien encadré, il la renforce. Pour la fonction publique québécoise, conserver un mode hybride permettrait non seulement de séduire des profils variés, mais aussi de cultiver une marque employeur axée sur la confiance et l'inclusion.
À l'inverse, imposer un retour massif en présentiel risquerait de décourager des candidats potentiels dans un marché de l'emploi où la flexibilité est devenue un critère clé de choix d'emploi. Miser sur l'hybride, c'est transformer un avantage ponctuel en atout concurrentiel durable, tout en envoyant un signal fort: la fonction publique sait évoluer et reconnaître les besoins de ses équipes.
L'étude sur l’engagement en contexte de télétravail menée par la professeure Gaëlle Falcon Cachat-Rosset a été publiée dans la Revue de gestion des ressources humaines.
Propos recueillis par Audrey-Maude Vézina
