![]() |
11 avril 2002 ![]() |
La Loi sur l'équité salariale est entrée en vigueur le 21 novembre 1997. Le Rassemblement des associations et syndicats de l'Université Laval (RASUL) a interpellé le Conseil d'administration au cours de l'hiver quant aux moyens d'action mis en place pour régler le problème de l'équité salariale. Le VRRH a présenté un plan d'action au Conseil d'administration. Ce plan d'action a été également brièvement présenté au Conseil universitaire à la suite d'une question d'un de ses membres. Le texte ci-dessous présente tout d'abord les points saillants de la Loi et ensuite les éléments du plan d'action.
1. La Loi sur l'équité salariale: points
saillants
Dates importantes à retenir
- Le 21 novembre 1997, entrée en vigueur de la Loi ;
- 21 novembre 1998, date limite pour transmettre à la Commission
de l'équité salariale un rapport faisant état
des programmes complétés ou amorcés au 21
novembre 1996 ;
- 21 novembre 2001, date à laquelle tout employeur doit
avoir déterminé si des ajustements salariaux sont
requis ou doit avoir complété un programme d'équité
salariale. Dans le cas où le programme nécessaire
n'a pas été complété, il doit poursuivre
ses travaux. Les ajustements salariaux doivent être versés
rétroactivement au 21 novembre 2001 avec intérêts.
;
- Au plus tard le 21 novembre 2005, date à laquelle devra
être corrigée la totalité des écarts
salariaux.
Objectifs de la Loi
La Loi sur l'équité salariale "vise à
corriger les écarts salariaux dus à la discrimination
systémique fondée sur le sexe à l'égard
des personnes qui occupent des emplois à prédominance
féminine" (article 1). La discrimination systémique
fondée sur le sexe réfère aux biais sexistes
parfois très subtils qui s'introduisent dans les pratiques
de gestion comme les politiques de rémunération
et d'évaluation de fonctions, de promotion, etc.
Pour réaliser l'équité salariale, la Loi
demande à l'employeur de réaliser un programme d'équité
salariale afin d'évaluer sans biais sexiste les fonctions
exercées majoritairement par les femmes et celles exercées
majoritairement par les hommes, de les comparer et de combler
les écarts défavorables aux fonctions féminines.
Programme d'équité salariale
Un programme d'équité salariale comprend quatre
composantes :
-l'identification des catégories d'emploi à prédominance
féminine et celles à prédominance masculine;
- le choix de la méthode et des outils d'évaluation
des catégories d'emploi. La démarche d'évaluation
doit tenir compte de quatre grands facteurs reconnus en équité
salariale, soit :
- les qualifications requises,
- les responsabilités assumées,
- les efforts requis,
- l es conditions de travail;
- l'évaluation des catégories d'emploi, leur comparaison,
l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements
salariaux;
- les modalités de versement des ajustements salariaux.
L'employeur doit élaborer un seul et unique programme regroupant
les personnes syndiquées et non syndiquées de l'entreprise.
Toutefois, sur demande d'une association accréditée,
l'employeur devra établir un programme distinct pour ce
personnel syndiqué.
Comité d'équité salariale
Un tel comité est constitué d'au moins trois membres,
dont le tiers représente l'employeur et les deux tiers
représentent les personnes salariées. Toutefois,
50 % des membres représentant les salariés au sein
du comité doivent être des femmes. L'employeur doit
fournir aux membres du comité la formation requise pour
remplir adéquatement leur rôle.
Un comité d'équité salariale a comme principale
responsabilité de statuer sur trois composantes d'un programme
d'équité salariale : approuver les catégories
et leur prédominance; décider du choix de la méthode
d'évaluation; évaluer les catégories d'emploi
et mesurer les ajustements salariaux nécessaires.
Évaluation et comparaison
Si les salaires des catégories d'emploi à prédominance
féminine sont inférieurs aux salaires des catégories
d'emploi à prédominance masculine comparables, l'employeur
devra ajuster les salaires des femmes et des hommes occupant les
emplois du premier type.
L'employeur ne pourra toutefois pas diminuer les salaires pour
corriger les écarts salariaux.
Le versement des ajustements salariaux
S'il existe des écarts salariaux, l'employeur doit commencer
à verser les ajustements à compter du 21 novembre
2001 au plus tard. Ces ajustements salariaux ne peuvent être
apportés antérieurement à cette date.
Pour ceux qui n'auraient pas terminé leur démarche,
les ajustements salariaux devront être versés rétroactivement
au 21 novembre 2001 avec intérêts.
L'employeur pourra choisir d'étaler les ajustements salariaux.
Dans ce cas, il devra faire des versements annuels et égaux
et ce, sur une période maximale de quatre ans, soit jusqu'au
21 novembre 2005 au plus tard.
Le maintien de l'équité salariale
L'employeur doit maintenir l'équité salariale dans
l'entreprise. Il doit s'en assurer au moment de créer de
nouvelles catégories d'emploi ou de renouveler les conventions
collectives.
2. Plan d'action pour l'Université Laval
Programmes distincts
Les groupes suivants ont choisi de se retirer du programme global :
- Association des médecins cliniciens enseignants de
Laval (AMCEL)
- Association professionnelle des technologistes médicaux
du Québec (APTMQ)
- Syndicat des employés et employées de l'Université
Laval (SEUL)
- Syndicat des professeurs et professeures de l'Université
Laval (SPUL)
- Syndicat des professionnels et professionnelles de recherche
de l'Université Laval (SPPRUL)
Le personnel suivant n'est couvert par la Loi
- Auxiliaires d'enseignement et de recherche
- Directeurs de service
- Professeurs administrateurs
- Recteur, vice-recteurs et al
Comité d'équité salariale - Composition
La composition du Comité sera complétée
dès la fin de juin (6 à 9 membres). Les syndicats
ne s'étant pas retirés du Comité ont droit
à au moins un membre. Le Syndicat des chargées
et chargés de cours de l'Université Laval (SCCCUL)
ainsi que le Syndicat des maîtres de français langue
seconde de l'Université Laval (SMFLSUL) ont déjà
désigné leur représentante.
Les associations suivantes sont susceptibles d'être touchées par les travaux du Comité et pourront être représentées :
- Responsables de formation pratique
- Association du personnel administratif professionnel de l'Université
Laval (APAPUL)
- Association des cadres supérieurs et intermédiaires
de l'Université Laval (ACSIUL)
- Personnel non syndiqué
Formation des membres du Comité
Le Comité étant responsable du choix de la méthode
et des outils d'évaluation, il importe de former les membres
du Comité. Cette formation devrait être complétée
en septembre.
Travaux du Comité - Rapports d'étape
Nous comptons que les travaux du Comité dureront 18 mois.
Le Conseil d'administration a requis des rapports d'étape
à l'automne et au printemps.
![]() |