LE POINT SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE

La Loi sur l'équité salariale est entrée en vigueur le 21 novembre 1997. Le Rassemblement des associations et syndicats de l'Université Laval (RASUL) a interpellé le Conseil d'administration au cours de l'hiver quant aux moyens d'action mis en place pour régler le problème de l'équité salariale. Le VRRH a présenté un plan d'action au Conseil d'administration. Ce plan d'action a été également brièvement présenté au Conseil universitaire à la suite d'une question d'un de ses membres. Le texte ci-dessous présente tout d'abord les points saillants de la Loi et ensuite les éléments du plan d'action.

1. La Loi sur l'équité salariale: points saillants

Dates importantes à retenir

- Le 21 novembre 1997, entrée en vigueur de la Loi ;

- 21 novembre 1998, date limite pour transmettre à la Commission de l'équité salariale un rapport faisant état des programmes complétés ou amorcés au 21 novembre 1996 ;

- 21 novembre 2001, date à laquelle tout employeur doit avoir déterminé si des ajustements salariaux sont requis ou doit avoir complété un programme d'équité salariale. Dans le cas où le programme nécessaire n'a pas été complété, il doit poursuivre ses travaux. Les ajustements salariaux doivent être versés rétroactivement au 21 novembre 2001 avec intérêts. ;

- Au plus tard le 21 novembre 2005, date à laquelle devra être corrigée la totalité des écarts salariaux.

Objectifs de la Loi

La Loi sur l'équité salariale "vise à corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine" (article 1). La discrimination systémique fondée sur le sexe réfère aux biais sexistes parfois très subtils qui s'introduisent dans les pratiques de gestion comme les politiques de rémunération et d'évaluation de fonctions, de promotion, etc.

Pour réaliser l'équité salariale, la Loi demande à l'employeur de réaliser un programme d'équité salariale afin d'évaluer sans biais sexiste les fonctions exercées majoritairement par les femmes et celles exercées majoritairement par les hommes, de les comparer et de combler les écarts défavorables aux fonctions féminines.

Programme d'équité salariale

Un programme d'équité salariale comprend quatre composantes :

-l'identification des catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine;

- le choix de la méthode et des outils d'évaluation des catégories d'emploi. La démarche d'évaluation doit tenir compte de quatre grands facteurs reconnus en équité salariale, soit :

- les qualifications requises,
- les responsabilités assumées,
- les efforts requis,
- l es conditions de travail;

- l'évaluation des catégories d'emploi, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux;

- les modalités de versement des ajustements salariaux.

L'employeur doit élaborer un seul et unique programme regroupant les personnes syndiquées et non syndiquées de l'entreprise. Toutefois, sur demande d'une association accréditée, l'employeur devra établir un programme distinct pour ce personnel syndiqué.

Comité d'équité salariale

Un tel comité est constitué d'au moins trois membres, dont le tiers représente l'employeur et les deux tiers représentent les personnes salariées. Toutefois, 50 % des membres représentant les salariés au sein du comité doivent être des femmes. L'employeur doit fournir aux membres du comité la formation requise pour remplir adéquatement leur rôle.

Un comité d'équité salariale a comme principale responsabilité de statuer sur trois composantes d'un programme d'équité salariale : approuver les catégories et leur prédominance; décider du choix de la méthode d'évaluation; évaluer les catégories d'emploi et mesurer les ajustements salariaux nécessaires.

Évaluation et comparaison

Si les salaires des catégories d'emploi à prédominance féminine sont inférieurs aux salaires des catégories d'emploi à prédominance masculine comparables, l'employeur devra ajuster les salaires des femmes et des hommes occupant les emplois du premier type.

L'employeur ne pourra toutefois pas diminuer les salaires pour corriger les écarts salariaux.

Le versement des ajustements salariaux

S'il existe des écarts salariaux, l'employeur doit commencer à verser les ajustements à compter du 21 novembre 2001 au plus tard. Ces ajustements salariaux ne peuvent être apportés antérieurement à cette date.

Pour ceux qui n'auraient pas terminé leur démarche, les ajustements salariaux devront être versés rétroactivement au 21 novembre 2001 avec intérêts.

L'employeur pourra choisir d'étaler les ajustements salariaux. Dans ce cas, il devra faire des versements annuels et égaux et ce, sur une période maximale de quatre ans, soit jusqu'au 21 novembre 2005 au plus tard.

Le maintien de l'équité salariale

L'employeur doit maintenir l'équité salariale dans l'entreprise. Il doit s'en assurer au moment de créer de nouvelles catégories d'emploi ou de renouveler les conventions collectives.

2. Plan d'action pour l'Université Laval

Programmes distincts

Les groupes suivants ont choisi de se retirer du programme global :

- Association des médecins cliniciens enseignants de Laval (AMCEL)
- Association professionnelle des technologistes médicaux du Québec (APTMQ)
- Syndicat des employés et employées de l'Université Laval (SEUL)
- Syndicat des professeurs et professeures de l'Université Laval (SPUL)
- Syndicat des professionnels et professionnelles de recherche de l'Université Laval (SPPRUL)

Le personnel suivant n'est couvert par la Loi

- Auxiliaires d'enseignement et de recherche
- Directeurs de service
- Professeurs administrateurs
- Recteur, vice-recteurs et al

Comité d'équité salariale - Composition

La composition du Comité sera complétée dès la fin de juin (6 à 9 membres). Les syndicats ne s'étant pas retirés du Comité ont droit à au moins un membre. Le Syndicat des chargées et chargés de cours de l'Université Laval (SCCCUL) ainsi que le Syndicat des maîtres de français langue seconde de l'Université Laval (SMFLSUL) ont déjà désigné leur représentante.

Les associations suivantes sont susceptibles d'être touchées par les travaux du Comité et pourront être représentées :

- Responsables de formation pratique
- Association du personnel administratif professionnel de l'Université Laval (APAPUL)
- Association des cadres supérieurs et intermédiaires de l'Université Laval (ACSIUL)
- Personnel non syndiqué

Formation des membres du Comité

Le Comité étant responsable du choix de la méthode et des outils d'évaluation, il importe de former les membres du Comité. Cette formation devrait être complétée en septembre.

Travaux du Comité - Rapports d'étape

Nous comptons que les travaux du Comité dureront 18 mois. Le Conseil d'administration a requis des rapports d'étape à l'automne et au printemps.

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