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Des parcours complexes et variables

Une étude détermine les obstacles et les facteurs facilitants du cheminement des femmes dans des professions traditionnellement masculines

Par : Yvon Larose
L'étude menée par la professeure Sophie Brière révèle que les ingénieures sont reconnues pour leurs compétences. Elles obtiennent généralement des mandats intéressants et demeurent à l'emploi des organisations. Celles-ci valorisent le travail en équipe mixte et facilitent la conciliation travail-famille. Par ailleurs, le sexisme en milieu de travail est encore présent, en particulier sur les chantiers de construction.
L'étude menée par la professeure Sophie Brière révèle que les ingénieures sont reconnues pour leurs compétences. Elles obtiennent généralement des mandats intéressants et demeurent à l'emploi des organisations. Celles-ci valorisent le travail en équipe mixte et facilitent la conciliation travail-famille. Par ailleurs, le sexisme en milieu de travail est encore présent, en particulier sur les chantiers de construction.
Avocates, ingénieures, pharmaciennes, policières ou inspectrices: les Québécoises sont de plus en plus nombreuses à occuper une profession traditionnellement masculine. Des avancées politiques et juridiques en faveur de l'égalité entre hommes et femmes ont permis cette ouverture, qui s'est traduite par un plus grand nombre de diplômées universitaires chez les femmes et par une plus forte présence de leur part sur le marché du travail. Aujourd'hui, les diplômés du baccalauréat, au Québec, sont majoritairement des femmes.

Cela dit, les parcours des femmes dans certaines professions historiquement masculines demeurent complexes et variables. Dans les universités, elles représentent plus de 60% de l'effectif étudiant dans les facultés de droit et de médecine, mais seulement 18% dans les facultés de génie. De plus, de telles professions accusent des écarts importants entre hommes et femmes aux points de vue du salaire et de la diversification des choix, ainsi qu'en ce qui concerne l'accès à des postes de décision.

C'est pour déterminer les enjeux et les pratiques qui facilitent ou découragent la progression et la rétention des femmes dans certaines professions traditionnellement masculines que la professeure Sophie Brière, du Département de management, a entrepris une vaste étude en 2015. Le dimanche 7 avril, au pavillon Agathe-Lacerte, elle a présenté les faits saillants de sa recherche à l'occasion d'une activité de l'Association des femmes diplômées des universités – section Québec.

«Ce qui se dégage de l'enquête, dit-elle, ce sont les enjeux et les bonnes pratiques à chaque étape de la carrière de la professionnelle. On voit vraiment là où il y a des choses à travailler. La recherche a permis de dégager de bonnes pratiques favorisant l'inclusion du personnel féminin qui s'appliquent dans différents milieux de travail. La force de l'étude est sa multidisciplinarité.»

Une dizaine de professeurs de l'Université Laval rattachés à diverses facultés, ainsi qu'une professeure de l'Université de Sherbrooke, ont collaboré à la recherche. Au total, les chercheurs ont rencontré 381 personnes, des femmes mais aussi des gestionnaires, ceux-ci œuvrant dans les organisations où font carrière les femmes interviewées. Six secteurs d'activité ont été couverts, soit les sciences et le génie, la santé, le droit et la sécurité publique, les finances, la gestion d'établissement d'enseignement collégial, et la santé et la sécurité au travail. Les chercheurs ont mis l'accent sur une dizaine de professions, notamment les gestionnaires en finance corporative, les médecins et les agentes de services correctionnels.

Les principaux obstacles définis comme affectant la rétention des femmes comprennent, entre autres, l'esprit de compétition, la rémunération basée sur les heures facturables ou à l'acte, la persistance des stéréotypes liés à la parentalité, les horaires de travail irréguliers et l'impunité face au harcèlement sexuel.

La recherche a permis le développement d'une grille d'analyse commune. Celle-ci présente simultanément les obstacles et les facteurs facilitants du parcours des femmes dans les professions étudiées. Plusieurs dimensions sont abordées, comme la formation initiale, le recrutement et les deux premières années de carrière.

Ce cadre d'analyse et comparatif révèle que les professions d'avocate et de directrice des finances sont peu favorables à la rétention du personnel féminin. Les professions de policière et de médecin/dentiste/pharmacienne sont favorables à la rétention, mais pas à la progression en carrière. Enfin, les professions d'agente correctionnelle et de gestionnaire au collégial sont très favorables à la rétention.

«La profession de professeure en sciences et en génie fait partie des professions peu favorables à la progression et à la rétention des femmes, souligne Sophie Brière. Ces personnes doivent avoir une grande mobilité pour pouvoir participer à des congrès scientifiques internationaux. Elles doivent avoir la capacité de développer un vaste réseau et démontrer leur capacité à obtenir du financement. Ce climat compétitif vient avec un sentiment de surcharge de travail amené par l'enseignement, la recherche et la gestion d'un laboratoire.»

À l'autre bout du spectre, la profession d'inspectrice favorise la progression et la rétention des femmes. Celles-ci représentent respectivement 70% et 40% du personnel d'inspection dans le secteur de l'alimentation et dans le secteur de la santé et de la sécurité du travail.

Les femmes inspectrices vont sur les chantiers de construction, dans les abattoirs et sur les fermes. «Elles vivent régulièrement avec les réactions parfois fortes, sexistes ou irrespectueuses de clients mécontents, sous forme de parole inappropriée ou de comportement intimidant, explique la professeure. Lorsque cela arrive, les organisations appliquent le principe de “tolérance zéro”. Elles prennent la situation au sérieux et mettent immédiatement en place des mesures pour corriger la situation. Ce sont des cas de santé et de sécurité au travail pour l'inspectrice. L'appui que donne l'organisation à son employée constitue une forme de rétention. Une formation de plusieurs mois, un système formel de parrainage, une flexibilité dans les horaires de travail, des mesures de soutien entourant le congé parental: ces organisations sont des cas à part que l'on aimerait voir généralisés.»

Le rapport de recherche relatif à l'étude de Sophie Brière peut être consulté en ligne.

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